组织文化成为管理学领域的前沿课题和热点问题已经二十多年了，期间国内外的研究主要都集中在组织文化对组织绩效的影响方面。正如Kotter和Heskett所指出的那样，“组织文化学说当中最高雅的、报道最多的是那些将‘力量雄厚’的组织文化与企业经营优秀业绩联系在一起的学说”[1]。国内外很多实证研究也都证实了拥有强大组织文化企业的绩效优于其它企业[2-5]。这也正是组织文化研究受到理论界和实业界重视的原因之一。既然强大的组织文化对企业绩效产生积极影响，那么一个值得研究者关注的问题便是，强大组织文化是如何形成的？哪些因素影响了组织文化形成的强弱？这正是本研究将要讨论的问题。

随着20世纪80年代组织文化在学界和实业界被广泛重视，很多学者尝试对组织文化进行定义，但不同学者对组织文化定义差异很大，Willem的研究中列举出了54个关于组织文化的不同定义[6]。本研究对组织文化的定义是，组织成员所共享的价值观和行为规范。本文采用此定义主要基于以下原因：第一，组织价值观和行为规范被研究者，特别是定量研究者广泛使用[2,4,7]；第二，深层次的组织文化，如隐含的价值观和基本假设最终是通过组织成员的价值观和行为规范对组织产生影响的；最后，对于研究者而言，行为规范和价值观的可接近性更大，比较容易理解和测量。

改革开放以来，中国的经济形式发生了巨大的变化，形成了各种所有制企业并存的经济格局。不同所有制企业在企业价值观和理念、管理水平、人力资源策略等方面存在很大的不同，如许锋对七对跨国公司和民营企业进行比较后发现，他们在核心价值理念、人力资源运作系统和用人标准都存在很大差异[8]。因此，我们在本文尝试寻找民营企业、外资企业和国有企业在组织文化形成中可能存在的差异，通过定量方法来研究，在不同所有制企业中，影响企业组织文化形成强弱因素的差异。

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